Vom Abteilungsleiter zum Prozessexperten: Wenn die Fachkarriere die bessere Karriere ist

Ein Fall aus meiner Praxis (2023), veröffentlicht mit Zustimmung des Klienten.

Die Ausgangssituation: eine Beförderung mit Folgen

Neun Jahre lang war der gelernte Bilanzbuchhalter erfolgreich in seinem Unternehmen tätig. Dann bekam er die Leitung eines Teams in der Kreditorenbuchhaltung angeboten. Er empfand das als Wertschätzung und sagte zu. Dass die neue Rolle ganz andere Anforderungen stellte als seine bisherige Arbeit, hinterfragte er damals nicht.

Im ersten Jahr lief es gut, denn das eingespielte Team organisierte vieles selbst. Im zweiten Jahr musste er zunehmend Entscheidungen treffen, Konflikte lösen und für die Ergebnisse anderer geradestehen. Die Zusammenarbeit wurde schwieriger, eineinhalb Jahre später verließ er das Unternehmen.

Ein Muster wiederholt sich

Beim nächsten Arbeitgeber wurde er wieder Teamleiter, danach Abteilungsleiter Buchhaltung. Beide Male zeigten sich ähnliche Schwierigkeiten. Nach mehreren Gesprächen über seine Rolle entschied sich sein letzter Arbeitgeber für die Trennung und bot ihm ein Outplacement an.

Die Trennung: fair für beide Seiten

Mein erster Auftrag war, die Trennung so zu begleiten, dass keine Seite Nachteile hat. Dabei habe ich vor allem auf zwei Punkte geachtet:

• Die Formulierungen im Aufhebungsvertrag: Wie die Trennung beschrieben wird, spielt später bei Bewerbungen eine Rolle.
• Das Arbeitszeugnis: Ich durfte es formulieren. So stimmte es mit der späteren Bewerbungsstrategie überein, statt ihr im Weg zu stehen.

Die entscheidende Frage

In den ersten Gesprächen wurde deutlich, wie sehr ihn die letzten Jahre belastet hatten. Und er formulierte einen klaren Wunsch: Er wollte keine Mitarbeiter mehr führen.

Damit stellte sich die Frage: Wie gelingt nach drei Führungspositionen der Schritt zurück in eine Fachrolle, ohne die bisherige Erfahrung zu entwerten?

Die Strategie: vom Vorgesetzten zum Experten

Wir haben seinen gesamten Werdegang analysiert. Was hat er besonders gut gemacht? Was hat ihm Freude bereitet? Was hat ihn überfordert? Das Ergebnis war eindeutig: Ihn reizte nicht die Führung von Menschen, sondern die Verbesserung von Abläufen.

Die Lücke schließen

Für diese Position fehlten ihm Kenntnisse in Prozessautomatisierung und Prozessmanagement. Ich habe passende Weiterbildungen recherchiert. Eine spezialisierte Weiterbildung hat er selbst bezahlt, eine zweite im Prozessmanagement hat die Agentur für Arbeit gefördert. Beide liefen parallel zum Outplacement, so ging keine Zeit verloren. Worauf es bei Weiterbildungen ankommt, lesen Sie im Beitrag Weiterbildung beim Quereinstieg.

Kein Rückschritt, sondern eine Entscheidung

Ein ehemaliger Abteilungsleiter, der eine Stelle ohne Personalverantwortung sucht, wirft bei Arbeitgebern Fragen auf: Findet er nichts anderes? Bleibt er auf Dauer zufrieden?

Deshalb haben wir eine klare Argumentation erarbeitet. Sinngemäß: Die Führungsverantwortung war eine wertvolle Erfahrung, aber seine Stärke liegt in Strukturen und Prozessen, und genau dort will er sie einsetzen. Seine Führungsjahre haben wir nicht verschwiegen, sondern neu eingeordnet: Sie hatten ihm einen genauen Blick auf Abläufe, Schnittstellen und Verbesserungspotenziale in der Buchhaltung gegeben.

Die Umsetzung

Ich habe ein neues Kurzprofil und ein Kompetenzprofil erstellt, passende Stellen gesucht und die Bewerbungen geschrieben und verschickt. Gesucht haben wir gezielt dort, wo Rechnungswesen und Prozessautomatisierung zusammenkommen.

Nach 22 Bewerbungen und fünf Monaten hatte er die neue Stelle: Process Automation Specialist (RPA) in Accounting, ohne Personalverantwortung, in einem Feld mit Zukunft.

Was der Fall zeigt

• Für Unternehmen: Outplacement ist nicht nur etwas für Restrukturierungen. Auch bei einer schwierigen, persönlich begründeten Trennung hilft es, eine faire Einigung zu finden.
• Für Betroffene: Eine Trennung kann der Anlass sein, die eigene Laufbahn ehrlich zu prüfen. Der nächste Schritt muss nicht nach oben führen, um ein Fortschritt zu sein.
• Für beide: Eine klare Zielposition, die richtige Weiterbildung und konsequente Umsetzung sind wichtiger als ein Titel.

Wie ich Unternehmen bei Trennungen unterstütze, lesen Sie beim Outplacement für Unternehmen. Für Betroffene: Outplacement für Fach- und Führungskräfte.