Aufhebungsvertrag: Was Juristen regeln und was der Arbeitsmarkt entscheidet

In einem Aufhebungsvertrag geht es meist um die Höhe der Abfindung, den Beendigungszeitpunkt und die Freistellung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Rechtslage, bewertet Risiken und verhandelt ein möglichst gutes Ergebnis.

Eine Frage bleibt dabei oft offen: Hilft Ihnen dieser Vertrag auch beim beruflichen Neustart? Was arbeitsrechtlich gut ist, ist aus Sicht des Arbeitsmarkts nicht automatisch optimal.

Zwei Blicke auf denselben Vertrag

Der Anwalt beurteilt, welche Ansprüche bestehen, welche Risiken es gibt und welche Vereinbarungen rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll sind. Ich schaue als Karriereberater auf etwas anderes: Welche Positionen stehen Ihnen offen, und was brauchen Sie, um dort schnell anzukommen?

Ich übernehme dabei keine juristischen Aufgaben und stelle die Arbeit des Anwalts nicht infrage. Die beiden Blicke ergänzen sich. Das gilt besonders für Fach- und Führungskräfte, die viele Jahre im selben Unternehmen waren.

Erst der Marktcheck, dann die Unterschrift

Wer nach zehn, fünfzehn oder zwanzig Jahren ein Unternehmen verlässt, trifft oft auf einen veränderten Arbeitsmarkt. Die bisherige Position gibt es so vielleicht kaum noch, Anforderungen an Führungskräfte haben sich verschoben, neue Qualifikationen werden vorausgesetzt. Auch das bisherige Gehalt, regionale Grenzen oder eine starke Spezialisierung auf eine Branche können die Suche erschweren.

Deshalb lohnt sich vor der Unterschrift eine kurze Standortbestimmung:

• Welche Zielpositionen kommen realistisch infrage?
• Wie gefragt ist Ihr Kompetenzprofil?
• Was könnte Arbeitgeber zögern lassen, fachlich oder persönlich?
• Brauchen Sie eine Weiterbildung, um eine Lücke zu schließen?
• Wie lange wird die Neuorientierung voraussichtlich dauern, und was kostet sie?

Die Antworten fließen in die Verhandlung ein. Vielleicht ist neben der Abfindung ein Budget für Outplacement oder Weiterbildung sinnvoll. Oder die voraussichtliche Suchdauer verändert den Blick auf das Gesamtpaket. Wie das rechtlich vereinbart wird, bleibt Sache Ihres Anwalts.

Aus meiner Praxis: hohe Abfindung, schwaches Zeugnis

Eine Führungskraft auf Head-of-Ebene kam nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zu mir ins Outplacement. Ihr Anwalt hatte eine sehr hohe Abfindung erreicht. Auch das Zeugnis war im Vertrag ausführlich geregelt: Gesamtnote, Beendigungsgrund, Schlussformel und sogar ein Vorschlagsrecht für den Text. Auf den ersten Blick war alles gut abgesichert.

Im Outplacement analysiere ich zuerst Werdegang, Kompetenzen und mögliche Zielpositionen. Danach lese ich das Zeugnis mit den Augen eines künftigen Arbeitgebers. Dabei zeigten sich vier Schwächen:

1. Die tatsächlichen Aufgaben fehlten. Die Tätigkeitsbeschreibung folgte weitgehend dem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Was mein Klient über die Jahre wirklich verantwortet hatte, wurde kaum sichtbar.
2. Die Entwicklung im Unternehmen war nicht erkennbar. Bei langjährigen Führungskräften muss ein Zeugnis zeigen, wie Aufgaben und Verantwortung gewachsen sind, nicht nur die letzte Position.
3. Erfolge und Projekte blieben unerwähnt. Gerade sie machen Kompetenz für einen neuen Arbeitgeber nachvollziehbar.
4. Der Beendigungsgrund passte nicht. Vereinbart war, er verlasse das Unternehmen „auf eigenen Wunsch“. Tatsächlich ging die Trennung vom Arbeitgeber aus, ein Kündigungsgrund lag nicht vor. Für Arbeitgeber wirft „auf eigenen Wunsch“ eine Frage auf: Warum gibt eine Führungskraft ihre Position auf, ohne schon eine neue zu haben? Eine neutrale Formulierung, die den Umständen entspricht, hätte das vermieden. Welche Formulierung rechtlich sinnvoll ist, auch mit Blick auf die Agentur für Arbeit, klärt der Anwalt.

Der mühsame Weg zum besseren Zeugnis

Im Auftrag meines Klienten habe ich dem ehemaligen Arbeitgeber einen überarbeiteten Zeugnisentwurf vorgelegt und erläutert, warum die Inhalte für den nächsten Schritt wichtig sind. Leicht war das nicht. Die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag waren hart geführt worden, entsprechend gering war die Bereitschaft, sich noch einmal mit dem Zeugnis zu befassen.

Nach mehreren Gesprächen hat der Arbeitgeber den überarbeiteten Entwurf schließlich unterschrieben. Nicht alles ließ sich ändern, die wesentlichen Punkte aber schon.

Das Zeugnis gehört vor die Unterschrift

Der Anwalt achtet darauf, dass Ihr Zeugnisanspruch rechtlich gesichert ist. Ich prüfe, ob der Inhalt für die angestrebte Position etwas taugt: Stehen die tatsächlichen Aufgaben drin, die Entwicklung im Unternehmen, wichtige Projekte und messbare Erfolge?

Am besten wird der Zeugnistext vor der Unterschrift abgestimmt und der fertige Entwurf als Anlage zum Vertrag vereinbart. Das erspart spätere Diskussionen. Liegen zwischen Vertrag und Austritt noch mehrere Monate, hilft ein Zwischenzeugnis: Damit können Sie sich schon während der Freistellung mit aktuellen Unterlagen bewerben.

Outplacement passend zum Bedarf

Nicht jeder braucht dieselbe Unterstützung. Manchen reichen neue Bewerbungsunterlagen. Eine langjährige Führungskraft braucht oft mehr: realistische Zielpositionen, eine Bewerbungsstrategie, aktive Stellensuche, die Ansprache von Unternehmen und Personalberatern und die Vorbereitung auf Gespräche. Manchmal ist auch eine Weiterbildung der entscheidende Schritt.

Entscheidend ist nicht nur, dass ein Outplacement-Budget im Vertrag steht, sondern dass die Leistungen zu Ihrem tatsächlichen Bedarf passen. Was Outplacement kostet, wer es zahlt und wie es im Aufhebungsvertrag steht, habe ich im Beitrag Outplacement: Kosten, wer zahlt und Aufhebungsvertrag zusammengefasst. Wie eine faire Trennung mit Outplacement aussehen kann, zeigt der Praxisfall Vom Abteilungsleiter zum Prozessexperten.

Vor der Unterschrift klären

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Häufige Fragen

Hinweis: Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Für die rechtliche Prüfung und Gestaltung Ihres Aufhebungsvertrags wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.